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    企業管理學的確立與競爭

    作者:admin 更新時間:2018年08月18日 15:15:13

      從19世紀末“泰勒主義”的出現算起,現代企業管理學(以下簡稱管理學)的發展已有一百多年的歷史。在這一百多年里,管理學的發展與創新速度遠遠超出了其他社會學科,從科學管理的確立到“管理理論的叢林”,學科的發展經歷了從范式確立與穩定到范式競爭這樣一個動態過程,體現出一定的歷史發展邏輯。本文著眼于范式的層面對管理思想發展過程進行分析,以探討管理學科發展與變遷的歷史邏輯


      關鍵詞:企業管理學;范式確立;范式穩定;范式競爭;


      作者:段釗


      從19世紀末“泰勒主義”的出現算起,現代企業管理學(以下簡稱管理學)的發展已有一百多年的歷史。在這一百多年里,管理學的發展與創新速度遠遠超出了其他社會學科,從科學管理的確立到“管理理論的叢林”(哈羅德·孔茨,1961),學科的發展經歷了從范式確立與穩定到范式競爭這樣一個動態過程,體現出一定的歷史發展邏輯。19世紀末到20世紀50年代,是管理學發展的范式確立與穩定時期,隨著科學管理與古典組織理論為代表的管理思想的系統化與逐步完善,古典管理學范式得以確立并占據統治地位;20世紀50年代以來,隨著行為科學管理理論的興起,管理學的發展進入范式競爭的時期,這個時期的顯著特點是出現了多種多樣的受不同范式支配的管理理論,這些理論或同時并存,或交替發展,從而形成對企業管理問題解答的思想體系的多元化局面。本文著眼于范式的層面對管理思想發展過程進行分析,以探討管理學科發展與變遷的歷史邏輯。


      企業管理學在范式層面上的發展過程


      范式概念由美國哲學家湯姆斯·庫恩首創,是指某一科學家集團在某一專業或學科中具有的共同的世界觀、認識論與方法論。這一共同的哲學背景規定了他們共同的理論基礎與研究方法,為他們提供了共同的解決問題的框架,規定著某項研究的發展方向與途徑。雖然筆者并不完全贊同庫恩的有關“科學革命即范式轉換”的理論,但從范式層面研究管理思想的發展問題則有助于突破時間序列與紛繁的學派的限制,更好地概括各種管理理論的特質,從而更有效地分析與歸納管理學發展的邏輯與規律。


      1.企業管理學范式的確立與穩定。


      泰勒在綜合整個19世紀英、美兩國企業管理實踐經驗與相關實驗研究的基礎上構建的科學管理的理論,是管理學作為一門獨立學科形成的標志。


      科學管理理論的形成意味著古典企業管理學范式的確立。其核心觀點主要集中在三個方面:第一,以“經濟人假設”為前提,認為工人受經濟利益的驅動,他們所關心的是如何提高自己的貨幣收入以實現自身利益的最大化,并以此作為指導其行為的原則,只要能使人獲得經濟利益,他就愿意配合管理者挖掘自身最大的潛能。第二,從如何處理人與資源的關系角度出發,企業管理實際上就是一個如何將生產要素進行最佳配置與合理充分地利用,從而生產出更多財富的技術性問題。第三,企業的生產與經營活動可以通過一系列契約在“事前”加以明確,而管理就是通過運用科學的方法在技術上使契約充分化與完備化,從而實現企業效率的提高。以這三個核心觀點及相應的一系列見解、主張等為內容構成了一個完整的哲學系統與理論框架,形成了一套企業管理的概念體系與分析方法。


      從19世紀末到“二戰”以前的幾十年里,可以說管理學的發展處于一個范式相對穩定的時期。這個時期主流的企業管理理論,都基本遵從科學管理理論所樹立的古典管理學范式,其中與科學管理齊名的是古典組織理論流派,代表人物是亨利·法約爾與馬克斯·韋伯。雖然古典組織理論與科學管理理論在切入點上有所不同:科學管理理論主要從個人的角度出發,側重個人效率最大化問題;古典組織理論則主要從組織與社會的角度出發,從管理過程入手,偏重于企業的組織效率最大化問題。但兩者的哲學內涵與分析方法卻是相同的,屬于相同范式支配下的不同流派。


      2.管理學范式的競爭。


      事實上,從20世紀二三十年代甚至更早以前開始,就有一些企業管理學家開始對人的心理與行為進行研究與實驗,其中最有代表性的是幾乎與科學管理在同一時代即已出現的“工業心理學”的創始人胡戈·蒙持斯伯格和亨利·丹尼森,以及后來主持“霍桑實驗”并創立“人際關系學說”的喬治·梅奧等人。這些人在當時所進行的研究與實驗的結果對古典管理學范式形成了一定的挑戰,但范式競爭的格局并未形成。“二戰”以后,行為科學理論的影響不斷擴大,到20世紀50年代,確立了其與古典管理學范式相競爭的地位,并以此為開端,管理學的發展進入到一個范式競爭的時期。


      行為科學范式的哲學內涵可以簡單地用四個字來描述——“以人為本”。其核心觀點也主要體現在三個方面:第一,基于“社會人”的假設,認為企業中的員工不是單純的經濟動物,而是具有個性、欲望、感情、需要與動機的,具備主觀能動性與創造性;第二,認為面對內外部諸多不確定因素,企業應該被視為一個有機的社會系統,而不是一部“機器”;第三,認為企業管理的核心是人的行為,而人的行為是受多種因素影響的。行為科學理論綜合與吸收了包括心理學、社會學、生理學、人類學、政治學、經濟學等許多學科領域的內容,采取了動態的研究方法。


      隨著系統論、信息論、控制論、運籌學、耗散結構論、協同論與突變論等現代自然科學理論的發展與引入,從20世紀60年代開始出現了管理過程理論、決策理論、企業戰略理論、系統管理理論、權變理論等理論與學派。這類被稱為理性主義管理學范式的特點,是排除“經濟人”假設,通過運用現代自然科學理論提供的工具與方法論,在吸收古典管理學范式與行為科學范式的相關理論的基礎上,將管理過程、組織與戰略作為研究對象。


      20世紀80年代,隨著日本企業的成功,社會學、文化學與倫理學等社會科學被引入到管理學研究之中,出現了企業文化、全面質量管理等理論與學派。這類被稱之為人文主義管理學范式的特點,是在繼承系統科學理論與行為科學理論的基礎上,將企業管理的問題看作是一個文化管理的問題,強調企業成員共同價值觀與信念的培養與樹立。


      20世紀90年代以來,知識經濟與信息經濟催生了學習型組織理論、知識管理理論、企業再造理論等管理理論的形成,這類管理學范式的特點,是突破管理權利上的界定,將企業的行為看作個人、團隊與組織的不同類型的“學”與“習”以及它們之間的互動過程,強調管理的柔性化與彈性化。戰后至今的管理學發展過程中,各種管理理論與學派百花齊放、百家爭鳴,分別在一定程度上體現了各自的生命力與影響力,就某一特定的時期而言,并無一種完全占統治地位的管理學范式。


      企業管理學發展與變遷的歷史邏輯分析


      從科學管理的“一枝獨秀”到“管理學理論叢林”的百花齊放,管理學的發展與變遷在范式層面上經歷了由確立、穩定到競爭的過程。在這個過程中,企業管理思想的發展始終同社會生產力的發展與企業制度的變遷緊密相關。


      1.機器大工業生產與局部委托代理關系企業制度下的古典管理學范式的確立與穩定。


      19世紀中后期,隨著生產社會化程度的提高,西方國家的產業革命相繼完成,所有權與經營權相分離的現代企業制度開始出現,與機器大工業生產相適應的社會分工促使所有者逐步從經營過程中退出來,古典管理學范式正是在這種背景下得以確立的。


      一方面,機器大工業促使一個全新的社會分工體系與企業內部分工體系得以形成,分工結構的相對固定與機器操作的穩定性不再要求所有者時時處處直接監控,而可以以各工序、團隊中具有技術優勢的人取而代之。由此,原來的所有者的日常組織管理主體控制地位便逐步讓位于新的控制主體——技術官僚。另一方面,企業通過內部化市場所帶來的交易成本的降低,促使企業規模不斷擴大,特別是在一些諸如鐵路與通信等具有規模經濟效應的行業內,單獨的企業家、家族或者合伙人的小集團幾乎不可能完全擁有企業的所有權,隨著企業規模的擴大與經營的多樣化發展,企業的日常管理工作變得不僅繁多而且復雜,眾多的出資人不可能親自去經營,只有專職經理才是適當的人選。正是在這一背景下,局部委托———代理關系企業制度繼而形成。這時企業權利安排的突出特征,是企業控制權利的分化和企業經營決策主體的二元化,不僅企業的日常組織管理權被分離出來,委托給技術官僚與專職經理;而且企業資產所有者所掌握的企業經營決策權已經不完整了,一部分企業經營決策權已經委托給了專職管理人員。


      作為代理人的技術官僚與專職經理,雖然掌握了企業經營活動中幾乎全部的日常組織管理權與部分決策權,但他們卻不具有任何剩余索取權,這樣的控制權與剩余索取權安排,在局部委托——代理關系的企業制度出現后的很長一段時期內是一種既定的制度。另外,在一般要素市場上,統一的、規范的代理人市場的形成也需要較長的一段時間(直到20世紀20年代才最終形成)。在代理人通過分成制等激勵制度安排的顯性激勵機制與通過競爭性的代理人市場的隱性激勵機制都不存在的條件下,企業內部需要建立一種有效的監督與激勵的機制。在當時機器大工業生產的背景下,企業在經營過程中所面臨的不確定性以及市場的不確定性相對較小,因而在“經濟人”假設的前提下,通過在“事前”建立一系列盡可能完備的代理契約來約束代理人行為,使代理成本最小化,是相對最有效的監督與激勵的機制。而這一類型的代理合同在企業生產與經營過程中表現為管理工作標準化、程序化、系列化、數據化,決策“科學化”;以及通過建立內部縱向一體化的科層官僚控制結構,明確崗位職責與管理過程,建立技術與行政的連鎖關系等管理模式。


      在這種管理模式的應用過程中,一方面為企業所有者在管理上設置了一個“易出不易進”出口,使他們從日常經營管理領域退出成為可能,促進了企業規模的不斷擴大;另一方面,也為技術官僚與專職經理提供了一個發送自身能力信息的信號工具,降低了在代理人市場尚未發育時選擇代理人的成本,因而受到委托人與代理人的認可與歡迎。大量的相關調查與研究在西方企業界展開,一系列的相應的管理工具、模型與技術被開發出來,促使了“科學管理理論”與“古典組織理論”的形成,古典管理學范式得以確立。雖然也有一些人試圖從其他方面建立相關的管理學理論體系,例如工業心理學前期的行為科學研究等等,但在當時機器大工業生產與西方的市場經濟和私有產權經濟初步建立完善條件下,局部委托代理關系企業制度已經通過自發的契約談判得以形成,并在與其他形式的企業以各自的行為的競爭中取得了優勢,因而其他管理學理論與方法不能適應局部委托代理關系企業中委托人對代理成本最小化的要求,以及代理人市場尚未成型的條件下管理人員的自身需要,其他人的努力也就未能獲得成功,有的因企業制度在競爭中的失敗而逐步喪失其影響力,有的因為缺乏檢驗與應用的條件無法形成相應的思想體系,有的則被吸收到古典管理學范式中。從19世紀末到20世紀初的一段時間里,古典管理學范式的統治地位相當穩固。


      2.局部委托代理關系向完全委托代理關系企業制度轉變下的行為科學范式的確立以及對古典管理學范式的挑戰。


      西方國家企業制度由局部委托——代理關系到完全委托——代理關系的轉變,始于20世紀初,完成于20世紀30至60年代。在這一時期內,一些西方企業的控制權,包括企業總體經營決策權和企業資產控制權逐步從企業資產所有者手中轉移到企業的經理人員手中。企業控制權的這種重新安排,被稱作“經理革命”。這種由企業的經理人員實際控制的企業,西方經濟學家稱作“經理控制型企業”。在這類企業中,資產的所有者只掌握企業資產的所有權和由此派生出的審定企業重大決策及選擇企業經營者的權利,而企業經營者則掌握著企業資產的控制權、企業的經營決策權和企業經濟活動的組織管理權。與此同時,在一般要素市場上,統一的、規范的代理人市場也逐步形成。


      隨著企業規模及其經營領域的進一步擴大,以及古典管理學范式支配下的相關理論在企業中的運用與實踐,促使企業內部代理層次形成多級疊加的局面,代理經營權與決策權在縱向上被分解開來并歸屬于不同的管理層,委托人與代理人的關系變得更為復雜,從企業組織結構的縱向上看,某一管理層的人可能既是委托人又是代理人。同時,隨著社會生產力的發展和市場化程度的提高,企業生產與經營活動中的不確定性因素增加,因而委托人與代理人之間“事前”建立一系列代理契約的成本便逐步上升。企業所有者的完全退出與企業股權的分散又導致“誰來監督與約束代理人”問題的產生。在此情況下,委托人開始重新審視原先形成的對代理人進行監督與激勵的機制,于是“事前”對代理人行為做出具體規定與約束的代理合同逐漸失效,而為“事后”獲取一系列剩余索取權的內部控制機制以及經理人要素市場上的外部競爭機制取代。這一機制的形成,為代理人提供了更大的行為空間與自由。


      這種自我監督方向的轉變,降低了代理成本中的監視費,增加了代理人的擔保費與委托人的剩余機會損失,即“事前”成本的降低而“事后”成本提高,那么一旦代理人發生“損公肥私”行為,委托人則難以及時察覺與獲得補償。而在“經濟人假設”前提下,只要代理人從“損公肥私”行為中獲得的收益大于剩余索取權收益,或足以彌補在競爭性代理人市場上失業所帶來的損失,“逆選擇”與“道德風險”行為就一定會發生,委托人可能要為此支付更高的代價。“經濟人假設”與完全委托代理關系企業制度下的監督與激勵機制之間的這種矛盾,促使一部分管理學者仍然從古典管理學范式出發,強化管理的標準、制度、工具與技巧,以及縱向一體化與橫向一體化的結構性控制等方面,避免代理人“逆選擇”與“道德風險”行為的收益過大;另有一部分管理學家則開始懷疑并否定“經濟人假設”,而從個體、組織與領導的角度,從人性研究入手,利用許多學科的知識來研究人類行為的產生、發展、變化的規律,以預測、控制和引導人的行為,達到充分發揮與調動企業中員工的積極性與創造性,實現有效地自我監督與激勵的目的,這種思路在不斷的調查、研究與分析中逐步發展成為行為科學范式,并對古典管理學范式的權威地位形成了挑戰。


      3.完全委托——代理關系為主體企業制度下的多范式競爭。


      經過幾十年的發展,兩種范式支配下的相關理論在積累性研究與創新性研究中,為企業組織內部經營提供了相當的工具、方法與模型,完全委托代理關系的企業制度在發展過程中也創造出了許多避免代理人機會主義行為傾向的監督與激勵機制。但是隨著戰后科學技術水平的飛速提高,市場競爭的進一步加劇,企業規模日益擴大,企業生產經營體現出多品種、多規格、小批量、多樣化等特征;信息與知識等無形生產要素逐步取代勞動、資本與土地等有形生產要素的主體地位,腦力勞動開始取代體力勞動在企業內成為主要的勞動方式;企業面對的內外部經營環境的不確定性大大增強。這種社會生產方式的演變,促使一些企業把管理的焦點逐步移向了如何保證組織整體有效運轉、如何靈活應對環境的不確定性方面。傳統管理理論體現出了一定的不適應性。


      在基于“經濟人假設”的古典管理學范式與基于“社會人假設”行為科學范式的相互競爭中,一些管理學家開始思考能否排除對人性的探討,另辟蹊徑構建一種新的管理學范式。因為要認清人的本質,建立一個全新的、動態的、高度抽象的人性模型,確實是非常困難的。而戰后系統論、信息論、運籌學、控制論、耗散結構論、協同論與突變論等現代自然科學理論的發展和創新,又為這一思路提供了工具與方法論上的有力支持。所謂的“現代管理理論叢林”所包括的管理過程理論、決策理論、企業戰略理論、系統管理理論、權變理論、數量管理科學理論等等,基本上都是在這一思路下分別利用不同的自然科學方法建立的。表面上紛繁復雜,盤根錯節,實際上屬于相同范式支配下的不同理論。其核心是排除人性假設(并不意味著排除心理學工具與模型),利用理性自然科學的研究方法,將管理過程、組織與經營戰略作為研究對象,注重管理科學的操作性與應用性。


      這一范式所支配的各種理論在20世紀60~70年代在西方企業界廣泛應用,一系列著名管理工具被開發出來,如“波士頓矩陣”、“行業結構分析”、“產品生命周期曲線”、“學習曲線”等等;企業組織結構也由縱向一體化轉向由戰略經營單位(SBU)相結合的橫向一體化形式。在20世紀70年代“石油危機”與西方各國經濟“滯脹”的背景下,很多西方企業管理者堅信只要他們能夠認清企業內外部環境、發現正確的戰略、制定明確的系統目標并當結果與目標發生差異時調整系統變量,他們就能贏得可持續的競爭優勢。但事實上利用自然科學提供的工具來認清極其復雜且不斷變動的企業經營的內外部環境是非常困難的,并且系統要素與變量之間又基本上呈非線性的關系,因而管理工具往往被機械地運用,實踐的結果并不盡如人意。


      到了20世紀80年代,日本企業的成功促使管理學家們將注意力投向東方。管理中人性的一面重新得到了重視。社會學、文化學與倫理學等社會科學被引入到管理學研究中,這為建立更為符合現實的人性模型創造了條件。在80年代西方企業學習日本管理經驗過程中,傳統管理學理論范式與系統科學范式得到有效的融合,一個新的規范研究與實證研究相結合的管理學范式得以形成。該范式在更廣泛地利用社會學科所建立的新的人性模型(如Z理論)前提下,將企業看作一個系統,利用自然科學所提供的方法與工具,對相互依賴、相互聯系與相互作用的各種系統要素與變量之間進行管理。這種人性假設與系統分析的并重,最終歸結到了“企業文化”概念上,“企業文化”相對20世紀70年代流行的企業系統有所不同,它既具有系統性,又在一定的人性模型前提下強調企業成員共同價值觀與信念的培養與樹立,企業管理的問題也就轉變成一個文化管理的問題。雖然相對以前的系統而言,文化系統更為龐大復雜,但它更為靈活,能更好適應現代社會瞬息萬變的現實,避免墨守成規、機械且缺乏創造性,有利于企業在激烈競爭中贏得長期可持續的競爭優勢。


      到20世紀90年代,隨著知識經濟與信息經濟時代的來臨與競爭的全球化,世界變化的節奏進一步加快。現代社會的發展要求企業既能有一個明確且寬泛的發展方向,同時又能夠隨著顧客的需要變化以及新的競爭威脅與機會的出現而不斷地適應。這促使“追求正確”管理的哲學進一步轉向了“追求靈活”,而“學習”是解決這一問題最有效的手段,因而“學習”也變成企業最核心的問題,員工被更多地看作是知識與信息的生產者而不是可以輕易替代的支薪階層,被看作是關鍵資本而非不斷削減的資本(尼爾·M·格拉斯,1998)。一些企業通過在企業制度上設計一些新的激勵機制去解決問題,如實行管理層持股或員工持股等等。但對于大多數企業而言,在管理模式上改變相對于企業制度改變,可能成本更小、更為容易。20世紀90年代初一個以“學習”為核心的管理學范式伴隨著“彼得·圣吉”的《第五項修煉》的出版而確立。管理實踐中“學”與“習”取代了權利與責任的界定;更為“扁平”與“柔性”的組織結構取代了等級制的組織結構;企業通過流程再造重新整合;授權、網絡、學習能力與模糊職能等等日益成為企業管理上的新工具。


      戰后至今表現出的以范式競爭為主要特征的管理學科的發展現狀,是在現代社會生產方式演變與完全委托——代理關系的企業制度占主體的背景下形成的。首先,在現代社會生產方式演變過程中,形成了生產要素投入的多元化與生產模式的多元化,現代社會不僅仍然存在著以勞動、資本要素為主要投入,機器大工業生產為主要模式的行業與部門;還存在社會生產方式進步所催生的以知識、信息要素為主要投入,創造性腦力勞動為主要模式的新的行業與部門,而眾多的行業與部門則是位于兩端之間。其次,雖然戰后西方完全委托——代理關系的企業制度占主體,但也體現出企業內剩余索取權與控制權對應的具體安排的多元化,在相同的行業與部門中的企業在治理結構上存在差異現象非常普遍,另外局部委托——代理關系的企業制度在一定范圍內仍存在。從前面分析中可以看出,不同管理學范式在一定程度上會比較適用某一類的社會生產方式與企業制度的組合,因此在戰后隨著社會生產與企業制度發展所形成的多元化現狀,一方面導致新管理范式層出不窮;另一方面舊的管理學范式無論是通過邏輯推理與分析,還是現實中相關的案例校驗,均可維持其有效性,并且舊范式與新范式在競爭中也相互借鑒、相互吸收、相互融合不斷發展,在一定程度上保證了其生命力與影響力的延續,因而較長時間內無法形成一種具有統治地位的管理學范式。


      結語


      未來管理學發展中,范式競爭的特征可能會在較長的一段時間內持續,但不會是企業管理學科發展的常態表現。首先社會生產與企業制度發展所形成多元化會逐步減弱:一方面隨著人類社會的進步,信息、知識等無形要素會逐步取代勞動、資本與土地有形生產要素的主體地位,企業所提供的產品與服務中知識和信息所占價值比例會逐步提高,一些舊的社會生產方式會逐步退出歷史舞臺,各部門中社會生產特征的差異性將縮小;另一方面隨著市場經濟發展,不同類型的企業通過自發的契約談判所形成的那些多種多樣的企業治理結構,會以各自的行為在與其他形式的企業的競爭中,優勝劣汰,企業治理結構的差異性也將縮小。某些在特定社會生產特征與企業治理結構條件下提出的管理學范式將逐步喪失其競爭力。其次,由于各種范式之間并不是完全的對立與排斥,一些管理學范式會在與其他的范式競爭中被吸收與融合。未來的管理學發展肯定會有走出“叢林”的一天,近十年來管理學發展現狀也體現了這樣的趨勢。


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