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    新——轮高校人?#36718;?#24230;改革的路径探析——基于国内29所高校综合改革方案的分析

    作者:第一论文网 更新时间:2015年10月30日 10:03:34

    [作者简介]张婷婷(1991-),女,江苏徐州人,江苏师范大学教科院硕士生;研究方向:高等教育学。

    《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》的颁布吹响了新一轮高校综合改革的号角。我国高等教育进入“内涵式”发展阶段,改革踏入“深水区”。一直以来困扰高校发展的体制机制性障碍,尤其是人?#36718;?#24230;改革的“瓶颈”问题进一步凸显。深化高校人?#36718;?#24230;改革、完善现代大学制度和内部治理结构,已是躲不开、绕不过的难题和关口。在此背景下,很多高校主动参与,把高校人?#36718;?#24230;改革作为综合改革的重中之重。笔者在回顾、总结党的十一届三中全会以来高校人?#36718;?#24230;改革的经验基础上,探讨新一轮高校人?#36718;?#24230;改革的路径之所在。

    一、研究对象分析

    笔者选取了我国29所高校(分别用H1…H29表示,详见表1)作为研究对象,除数量多、覆盖面广以外,还具有以下几个特点:一是广泛性?#27426;?#26159;权威性;三是独特性。这对于研究高校人?#36718;?#24230;改革具有较大的现?#23548;?#20540;。29所高校在地域分布、学校层次和学校类型上有其各自的特点?#28023;?)地域分布。横向上看,29所高校在东南沿海、中部和中西部均有分布;纵向上看,涵盖东北、中部和中南部。可见在地域分布上这些高校均位于经济较为发达、综合改革启动相对比?#26174;?#30340;地区。(2)学校层次。29所高校主要为教育部直属的“985工程”“211工程”大学,在国内?#38469;?#20139;有盛名的重点大学,因?#33487;?#20123;高校的综合改革方案理应具有一定权威?#38498;?#21069;沿性。(3)学校类型。样本校包括了国内综合性的顶尖大学,还涵盖了具?#34892;?#19994;特色的知名大学,如医药类、理工类、财经类、师范类、农林类等高校。

    这29所高校源于各种因素在综合改革中起步?#26174;紓?#24050;经制定和出台了较为全面的、能体现各?#22253;?#23398;特色和风格的综合改革方案和详细的人?#36718;?#24230;改革内容。不同层次和不同类型的高校在人?#36718;?#24230;改革中所侧重的改革内容也不尽相同,本文在把握29所高校人?#36718;?#24230;改革总体趋势的前提下,具体分析不同类型高校的改革内容,探索新时期人?#36718;?#24230;改革新路径,以期为其他高校的人?#36718;?#24230;改革提供参考。

    二、1978年以来高校人?#36718;?#24230;改革内容分析

    党的十一届三中全会以来,我国渐进式的高校人?#36718;?#24230;改革逐渐打破了人事管理封闭、教师为单位所?#23567;?#20154;力资源非竞争性等弊端,实施了竞争性岗位聘任和绩效考核激励机制[1],经历了曲折的30多年的历程。梳理这一时期的高校人?#36718;?#24230;改革,可将其分为以下四个发展阶段。

    (一)恢?#21561;?#25972;,蓬勃发展阶段

    1977年教育部相继颁布了《关于1977年高等学校招生工作的意见》《关于高等学校招收研究生的意见》,高校开始恢复招生。在此时期,高等学校的工作重点首先就是要恢复教学秩序,进而使高校内部管理趋于正规化。因此,这一时期的高校人事工作重点也就放在了恢复和重建遭受重创的师资队伍和残缺的人?#36718;?#24230;上。高校通过落实教育部颁布的一系列教育决策和文件,人?#36718;?#24230;逐渐得到了恢?#24202;?#36880;?#38454;?#19978;蓬勃发展的道路,为后来进一步深化高校人?#36718;?#24230;改革做好了铺垫。这一恢?#21561;?#25972;阶段始于1978年, 止于1985年。

    (二)简政放权,自主管理阶段

    1986年至1995年,我国高校人?#36718;?#24230;改革开始围绕着高等教育管理改革进?#26657;?#37325;点是政府简政放权、健全学校内部管理制度;开始打破“大锅饭”“铁饭碗”,体?#32844;?#21171;分配的原则。在这一关键时期,国家颁布一系列相关法律法规来推进高校内部管理改革,教育部也开始?#36335;?#37096;分人事管理权限,以期对人?#36718;?#24230;改革进行初步指导。总的来看,改革的基本思路是自下而上、由点到面。

    (三)用人机制的“两个转变”阶段

    1998年,教育部为振兴中国高等教育、提高高等学校学术地位,实施了“长江学者奖励计划”和“特聘教授岗位制度”。这一具有开创性的举措解放了高校教师的思想,促成了高校人?#36718;?#24230;改革方面的转变:一是思想上由“铁饭碗”向“竞争”意识的转变?#27426;?#26159;教师管理由身份管理向岗位管理的转变[2]。1999年和2000年教育部先后颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》《关于深化高等学校人?#36718;?#24230;改革的实施意见》,继之以“985工程”“211工程”等教育振兴行动计划的实施,促使高校大力推进编制和岗位管理、人员聘用和薪酬分配等方面的改革。两个“深化”的颁?#23478;?#21450;?#34892;?#25514;施的实施有力地促进了高校人?#36718;?#24230;改革在广度和深度上的全面展开,引起了社会的广泛关注。

    (四)完善制度,深化改革阶段

    完善聘任制度?#26696;?#20301;细化分类机制体现了本时期高校人?#36718;?#24230;改革重视法制化和规范化,希图从根本上进行改革的强?#20197;?#26395;。教育部颁布的《关于深化高等学校人?#36718;?#24230;改革的实施意见?#33539;?#39640;校人事改革的内容和具体思路作出政策引导,为聘任制度改革指明了方向[3]。随后,高校开始全面推行公开招聘和聘用制,强调合同管理和岗位分类管理,实行多种分配激励方式,以之调动教职工的积极性。2010年《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》的颁布,促使新时期高等教育要建立治理体系和治理能力的现代化等事宜被提上日程,也为高校人?#36718;?#24230;实现现代化治理指明了方向。在这?#30452;?#26223;下,如果高等教育仍?#29615;?#34892;“打补丁”式、“碎片化”的改革,将陷于“囚徒困境”[4]。高校人?#36718;?#24230;改革应立足于根本性的改变以?#35270;?#26102;代赋予大学的使命和国家战略的需要。

    三、29所高校人?#36718;?#24230;改革内容分析

    “人?#36718;?#24230;改革与学校整体改革,特别是高校内部治理结构的关系比以往任何时候都更?#29992;芮小?rdquo;[5]通过对29所高校综合改革方案(表2)文本的分析可以看出,为响应国家号召,各高校在明确改革方向、突出新一轮人?#36718;?#24230;改革主题的前提下,结合自身的发展?#23548;?#36827;行了深化改革。通过对29所高校人?#36718;?#24230;改革内容进一步分析来看,新时期各高校在人?#36718;?#24230;改革方面的重点包括以下四个方面。

    (一)健全人员聘任制度

    聘任制是改革的突?#29942;冢?#24418;成以全员动态聘任为核心的动力机制,建立健全长聘制、准长聘制、合?#35745;?#29992;制,可以使选聘机制更加开放、多元化。“中国的现代高等教育模式是由西方引进而来的,因此我国高校也带有西方文化的影子。”[6]。当前我国多数高校开展的人?#36718;?#24230;改革同样正处于向西方学习的“懵懂”阶段。国外各大学在出现教师职位空?#31508;保?#19968;般?#23478;?#30331;报向社会招聘,有时还面向国外招聘人才。我国高校借鉴国外选人招聘办法,面向社会和海外招聘拔尖人才,坚?#21046;?#31561;竞争、择优选用,能够做到程序、过程、结果公开化。部分高校在结合自身?#23548;是?#20917;的基础上模仿美国的长聘、?#35745;?#21046;(表3), 如H2高校实施“教师岗位?#35745;?#38271;聘制度”,设立了助理教授职位,受聘人员在经过一个聘期后可直接申请长聘制教授职位[7]。

    (二)细化人员分类管理

    精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势,高校均将通过教学型、教研型和科研型三类定位的主要形式对教师进行分类管理和评价。有的高校又进一步将教师职务细化成多个岗位,如H4大学将教师分为教学为主、教学科研并重和科研为主等五类岗位。H10大学实行的是创新“两支队伍、三?#21046;?#26399;”的人事管理方法,将本校教师队伍分成了两类,对不同类型、层次的教师使用不同的聘任方法,以促进人事管聘系统的?#34892;?#36816;?#23567;?#32780;H13高校的人事管聘办法则更加人性化,实行“弹性聘期”制度,试点推行学术休假,充分尊重高校教师的主体地位,顺利实现?#30805;?#20154;才“引?#32654;础?#30041;得住”的愿望,成为各高校模仿的范例。值得肯定的是,在本轮改革?#26657;?#21508;高校根据自身?#23548;是?#20917;着手进行改革,充分体现了以中国特色的现代大学制度为前提下建设具有各校特色的人事管理体系精神。

    完善以岗位管理为核心的全员合同聘用和考核制度

    (三)科学人员分配与评价

    人?#36718;?#24230;改革中分配制度的改革是关键,改革考核制度是难点。新时期高校分配制度和评价制度改革是要建立和完善激励性薪酬分配体系和多元人才评价体系,充分体现公?#20581;?#31454;争、激励并存的竞争激励机制的重要地位。各高校针对各自?#23548;是?#20917;分层次、分类型制定考核标准,使评价内容和考核重点更明确,人员分配更加科学合理(表4)。如H9高校将人员分配与评价目标定位于“建立有竞争力的科学合理的待遇和薪酬分配体系”,使人事分配与评价体?#36424;?#36235;科学化。

    (四)完善人员退出机制

    “如果说当前我国高校内部管理的新陈代?#36824;?#33021;还处于一个亚健康的状态,那么最重要的原因之一就是缺乏一副良好的肠胃。”[8]保持肠胃的健康就要靠正常的新陈代谢,高校人事管理的“新陈代谢”需要人员“能进能出”“能上能下”,流动顺畅。如H3高校就“推行全员聘用制,完善退出机制”,努力实现各类人员“引得进、用得好、留得住、退?#36152;?rdquo;的目标。总之,29所高校人?#36718;?#24230;改革都更加趋于全面化与系统化,都将改革视为一个系统化的整体工程。但是从具体?#23548;?#26469;看,部分高校缺乏“实战”精神,出现了“口号响、执行力弱” “模式化重、关怀度低”“表面化,浮躁化”等问题。如,对29所高校人?#36718;?#24230;改革方案进一步分析来看,仅H13高校明确提出:执行“弹性聘期”制度,试点推行“学术休假”。提倡给予教师一定的假期,注重人文关怀。因此,建议高校在本轮人?#36718;?#24230;改革中要进一步理清思路,多一点理性以及“破釜?#26519;?rdquo;的决心。

    四、新一轮高校人?#36718;?#24230;改革路径探析

    建立?#35270;?#29616;代大学制度的高效管理体系是新一轮高校人?#36718;?#24230;改革的总目标。如何克服改革中出现的“口号响、执行力弱”“模式化重、关怀度低”等问题,建设?#35270;?#39640;校“协同创新”“内涵式发展”所需要的新型用人机制和竞争激励机制需要各高校坚持以人为本,进行制度创新,真正把人?#36718;?#24230;改革落到实处。

    (一)思想上坚持“以人为本”

    1.树立“以人为本”的理念。 “理念是行动的先导,没有正确的理念,就不可能有正确的管理行为,也就不可能取得好的管理效果。”[9]新时期的高校人事管理应主动转变传统的、陈旧的教师管理观念,淡化甚至是摒弃长期占主导地位的“官本位”思想,树立新时期以人为本的现代化教师管理理念,尊重教师在工作和教学中的主体地位,提高教师的“存在感”。

    2.推行“学术休假”制度试点。高校教师面临着教学和科研的双重压力,生理和心理都需要?#23454;?#30340;关怀和放松,因此在教师辛勤忙碌了一阵子后,应?#23454;?#32473;予教师短暂的假期以调整身心。例如,可以将教师分为两类:一是以教学为主、科研为辅型?#27426;?#26159;科研为主、教学为辅型。?#37096;?#20197;根据?#23548;是?#20917;分为其他类型,然后根据不同类型教师工作时间和强度、工作成果和绩效的不同,合理给予教师工作奖励和学术假期,以提高教师的工作幸福?#26657;?#22686;强教师的工作激情。

    3.优化青年教师“成长发展”的制度环境。目前,全国高校共有 149.69 万专任教师,其中 45 岁以下青年教师有108.5 万人,占总数的72.5%,是高校教师队伍的主体[10]。高校青年教师所占比重越来越大,又由于高校教师具有专业性强的特点,因此他们在高校的教学和科研中扮演着不?#21830;?#20195;的角色。新时期高校人事改革应加强对于青年教师社会主义核心价值观的培育,将核心价值观的要求内化为其自觉奉行的信念和理想,以此来激发青年教师对于职业的?#38750;螅?#25552;高责?#25105;?#35782;和敬业精神。进一?#25509;?#21270;高校青年教师成长发展的制度环境,探索符合高等教育发展规律和青年教师成长特点的用人机制,才能给优秀青年教师脱颖而出提供?#25945;ǎ?#23454;现高校的长远发展。

    (二)强调制度的“守正出新”

    “制度建设是学校一切工作的灵魂。哪里制?#20154;?#21160;,那里便一切动摇;哪里制?#20154;?#22446;,那里便一?#20852;?#22446;和混?#25671;?rdquo;[11]党的十八届三中全会提出高等教育全面深化改革,就是“要完善和发展中国特色高等教育制度和体系,推进高等教育治理体系和治理能力的现代化”[12]。但随着我国政治、经济体制改革的?#27426;?#28145;入,现有高校管理体制和运行机制的弊端日益凸现,大学制度创新迫在眉睫。

    1.回归学术本位的“教授治学制”。对于高校内部来说,行政权力(Administrative power)和学术权力(Academic power)是联系?#38498;?#20132;互性最强的一对权力,二者到?#36164;?#36731;孰重是学术界长期以来争论不休的问题,也是高校能否真正实现内部治理的关键所在。在现有的高校内部治理?#26657;?#23398;术权力是长期处于不被重视和没有?#34892;?#21033;用的地位的。梁启超曾在《清代学术概论》一文中提出:“凡真学者之态度,皆当为学问而治学问。”[13]大学本质上是“学术共同体”,应该将“学术治学”作为内部治理的归宿,让更专业、更懂它的人来管理。将其移植到高校人?#36718;?#24230;上来讲,主要就是要“去行政化”而“重学术自治”。可见,建立、完善并充分利用“教授委员会”这一学术组织来进行教师的自我管理,让高校管理重新回归学术本位,是十分必要的。

    2.建立全员动态的“分类聘任制”。随着社会的转型以及事业单位改革的?#27426;?#28145;入,高校拥有了更多的用人自主权,人才的自由流动更加畅快。许多高校开始?#27426;?#23454;施各?#21046;?#20219;改革措施,?#27426;?#22320;摆脱旧有聘任方法的局限,探索和完善更加精细化的人员分类聘任制,将高校师资细化分类为以教学为主岗位、科研为主岗位、教学科研并重岗位,根据各类型不同的工作特点强化“适者生存”,实施良性竞争。但是就目前高校的改革成果来看,需要国家与高校一同在宏观和微观层面上实现突破:一是出台配套的相关政策?#27426;?#26159;转变传统观念;三是建立和完善聘后管理。

    3.强化人事?#26376;?#30340;“多元考核制”。“高校绩效考核是高校职能部门根据预先设计好的绩效考核指标,对教职工的教学、科研等工作行为和成果进行分析和评价的活动。”[14]绩效考核制度为我国的教师评价和考核注入了一定的活力,但是目前我国许多高校开展的教职员工绩效考核形式化?#29616;兀?#32771;核标准模糊化、考核系统?#31508;?#21270;等问题突出。因此,各高校应该积极主动探索创新更加多元的、可强化人事?#26376;?#30340;多元考核制度。例如,将西方“企业型组织”“服务型组织”等组织中施行的管理理念应用到我国高校的人事管理中去,能够?#26893;?#21333;一的人事管理上的不足,实现人事管理效率的最大化。

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